miércoles, 30 de mayo de 2012

Planificación y Selección de Personal


Planificación de Personal

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Fines

La planificación personal tiene los siguientes fines:
  1. Utilizar lo mejor posible los recursos
  2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
  3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar, no sólo pretende decir ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino también reducir la plantilla si así fuera preciso e inevitable, cuando la modernización del utillaje (paro tecnológico) o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral) hagan necesaria tal medida.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de que una contracción económica obligue a tomar medidas restrictivas. Exponer los problemas que se producirán pueden alentar a los directores a neutralizar este riesgo, mediante adecuadas medidas (fondo para indemnizaciones, creación de industrias auxiliares que absorban el personal sobrante, contactar con otras empresas para que cubran sus necesidades humanas con el sobrante nuestro etc.).
Las previsiones deben abarcar todo el abanico de posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es más, antes de admitir al personal, debe éste ser conocido.
 Selección de Personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:
  • Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
  • Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
  • Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
  • En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Reclutamiento y Selección

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.
Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.
Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:
  1. Transferidos
  2. Transferidos con promoción
  3. Ascendidos

Sistema De Selección
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.
Pruebas de idoneidad
Procedimiento
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.
Validación de Pruebas
Validez
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante.
Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración practica y el racional.
Demostración práctica y enfoque racional
El enfoque de la demostración práctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que él número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.
Instrumentos para la Administración de Exámenes y una Palabra de Cautela
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba de actitud numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad.

 Entrevista de selección
Preguntas Claves
La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una práctica común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:
Preparación del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harán el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.
Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.
Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.
Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

Informacion General



INTRODUCCION:


En la actualidad la administración de empresas trata muchos temas fundamentales entre las cuales tenemos la Administración de los Recursos Humanos, mismos que son la parte medular y de vital importancia de una organización, por lo que la selección del personal correcto que servirá, ayudara y colaborara en la empresa es menester, y en el caso de la presente investigación colaboraran con una industria que tiene como fin posicionarse en el mercado para el cual esta creada, creando un producto de calidad y la atención adecuada al cliente .

La empresa que se ha escogido para realizar la presente es la Industria Calzafor S.A. de la ciudad de Ambato, dedicada a la confección y comercialización de calzado, como empresa mediana busca el avance continuo por lo cual también  una selección correcta de personal incidiría positivamente en el desarrollo de la misma.

Como anteriormente mencionamos el recurso más preciado de una empresa es la mano de obra por lo que para la empresa investigada se pretende saber hasta qué punto la mano de obra es un actor principal e incide con respecto a la producción a partir de lo cual se establecerá un sistema correcto de selección de personal para  de esta manera mejorar los aspectos en los cuales se hallen problemas generando propuestas innovadoras y fáciles de aplicar con respecto a la realidad que rodea a la organización.










CAPITULO I

EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACION


TEMA: “La Selección de Personal y su incidencia en la producción de calzado en la empresa Calzafor S.A. de la ciudad de Ambato”


1.1.   PLANTEAMIENTO DELPROBLEMA

1.1.1.- CONTEXTUALIZACION

La empresa Calzafor S.A., se dedica a la fabricación y comercialización de calzado formal, se encuentra ubicada en la ciudad de Ambato, en el sector de Ingahurco bajo ciudadela “El Paraíso”, calles Brasilia y Tegucigalpa.

La gran mayoría de las empresas medianas y grandes de nuestro país no cuentan con un departamento de Recursos Humanos, haciendo deficiente el trabajo que ellos realizan debido a la poca o ninguna utilización de los subsistemas que este departamento debe poseer para el manejo de los Recursos Humanos.

La provincia de Tungurahua y la ciudad de Ambato específicamente refleja notablemente los problemas que ocasiona el no mantener establecido dicho departamento, y la utilización de un proceso definido para la selección de personal.

En el caso particular de la empresa Calzafor S.A., el factor antes mencionado ha incidido notablemente en la organización, generando consecuentemente la disminución de la producción y la productividad.



1.1.2.-ARBOL DE PROBLEMAS













1.1.3.- ANALISIS CRÍTICO

Al obtener información y analizar la empresa, se ha detectado que la falta de un programa de selección de personal incide en la eficiente producción de calzado por las siguientes causas:

El encargado del departamento de personal no tiene el perfil académico que se requiere para el cargo, ya que es graduado en la especialidad de psicología en lugar de haber obtenido el título de Ingeniero en Recursos Humanos.

Otra de las causas es la falta de comunicación entre los empleados y directivos, puesto que esto no se realiza con frecuencia, ni en forma directa y cuando esta se da, se lo hace a través de “notas” las que casi siempre no son claras ni precisas.

Al no tener una correcta selección de personal se incurre en el inconveniente de que el individuo “calificado” no se encuentra con un perfil acorde al cargo que va a desempeñar, causando inconvenientes en su puesto de trabajo y por ende en los resultados de producción de la empresa.

1.1.4.- PROGNOSIS

En el caso de que la empresa no ejecute la propuesta por no aceptar la importancia que tiene el recurso humano al momento de elaborar el producto, pueden existir varios problemas como por ejemplo el despido de empleados y trabajadores ocasionando la disminución en sus ventas pudiendo llegar hasta el cierre y quiebra de la organización comercial.

1.2.- FORMULACION DEL PROBLEMA

¿La falta de un Plan de Selección de Personal incide directamente en el volumen de producción de calzado en la empresa Calzafor S.A.?



1.3.-  SUBPREGUNTAS

·         ¿Brindara la empresa la apertura suficiente para analizar el presente programa de Selección de Personal?

·         ¿Sera de utilidad y la empresa dará la suficiente importancia al Programa de Selección de Personal que se planteara?


·         ¿Será fácil para los empleados entender la nueva inducción a sus puestos de trabajo?


·         ¿Se tendrá la facilidad de evaluar a los empleados y aplicarles los correctivos necesarios?

1.4     OBJETIVOS

1.4.1        Objetivo General

·         Diagnosticar la situación actual de la empresa determinando un PROCESO DE Seleccion de Personal, para la reestructuración de procesos anteriores que permita un mejor desenvolvimiento del recurso humano.


1.4.2              Objetivos Específicos

·         Analizar la necesidad de una efectiva Selección de Personal utilizando un procedimiento adecuado para escoger a las personas más aptas para el desempeño de las diferentes actividades.

·         Elaborar un proceso de Selección de Personal, analizando el conocimiento, experiencia, habilidades y destrezas que debe tener el candidato con el fin de mejorar e incrementar la productividad en la Empresa.

·         Establecer un proceso de inducción y evaluación que permitan al trabajador la fácil adaptación dentro de la empresa al momento de desempeñar sus labores.


1.5.- JUSTIFICACION

Calzafor S.A, pretende diseñar un plan de selección de personal, puesto que el departamento de Recursos Humanos, no posee un proceso adecuado para seleccionar a las personas idóneas, afectando la producción de calzado,  no permitiendo que la empresa sea más productiva y competitiva en el mercado.

Con la implantación de nuestra propuesta mejoraría el proceso de selección de personal, a la vez que se volvería más ordenado y eficiente el escogitamiento de las personas más capaces para desempeñar las funciones y actividades propias de la empresa.

El diseño de un proceso efectivo para la selección de personal beneficia tanto a los empleados y trabajadores, como también a la empresa optimizando tiempo y recursos, asegurando de esta manera el futuro productivo y comercial de la misma.

La información obtenida es de la propia empresa mediante el diálogo directo con los directivos y la persona que se encuentra a cargo del departamento de recursos humanos, además de los trabajadores y empleados.

La solución que se propone es factible por no ser costosa, además de no tener dificultad al momento de ponerlo en práctica gracias a la predisposición de cambio de parte de los directivos.

El empleo efectivo de una información veraz, oportuna y exacta permitirá a nuestra organización una toma de decisiones más acertada y por consiguiente contribuirá al éxito de la misma, tomando en consideración que los Sistemas de Información Gerencial, son elementos determinantes para el logro de la eficiencia en las organizaciones modernas.

Es por ello, que mediante este estudio se establecerá una propuesta para la implementación de un modelo para el Proceso de Selección de personal que le permita a la Jefatura, tomar decisiones, acertadas y oportunas encaminadas al desarrollo de procesos y sistemas a fin de satisfacer los requerimientos de aprovisionamiento, desarrollo, mantenimiento y control del personal, dando respuesta a las exigencias del mercado competidor en el área del calzado y del medio en el cual se encuentra inmersa nuestra empresa; en términos de efectividad y eficiencia, como garante de calidad y permanencia.

Ante dicho compromiso, surge la iniciativa de proponer un modelo de Selección de personal que facilite el Proceso y a su vez que el mismo se interrelacione con los demás subsistemas de nuestra empresa, con la finalidad de que todas las informaciones estén almacenadas y actualizadas para que toda la Dirección y Administración, que maneje de forma continua dicha información se oriente hacia el futuro en la toma de decisiones acertadas para prever y resolver problemas, y así poder dar respuesta a la exigencias del personal que conforma la empresa Calzafor S.A.

1.6.-  DELIMITACION DEL PROBLEMA

- Límite de Contenido:              Administración de Recursos Humanos.
- Límite Espacial:            Empresa Calzafor S.A. Ambato.
- Límite Temporal:          Febrero- Julio 2011.







CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL-TEORICO-CONCEPTUAL


2.1.- ANTECEDENTES

La preocupación por la selección de personal ha sido objeto de varios estudios como se detalla a continuación:

BUSTAMANTE, E. (2003). Proceso de reclutamiento y selección de personal en la Cooperativa de Ahorro y Crédito de la pequeña empresa de Cotopaxi (CPEC). Facultad de Ciencias Administrativas – Universidad Técnica de Ambato.

Objetivos:

Investigar el proceso de reclutamiento y selección actual.
Proponer un proceso de reclutamiento y selección.
           
 Conclusiones:

El proceso de reclutamiento y selección es el más importante para cualquier organización, ya que en él se debe seleccionar al personal más idóneo, y a su vez se cumpla con los objetivos de la organización. Si esto no ocurre estamos perdiendo todo el proceso conjuntamente esto; tiempo, dinero e ineficiencia al momento de prestar el servicio.

Se realiza una propuesta para un nuevo proceso de reclutamiento y selección, el cual va hacer óptimo e idóneo, y a su vez se alcanzara niveles más bajos de rotación de personal, retiro voluntario y despido.

GORDILLO, E. (2002). Reclutamiento, selección e inducción de personal en el Ilustre Municipio de Salcedo. Facultad de Ciencias Administrativas – Universidad Técnica de Ambato.

Objetivos:

Implementar un documento técnico que permita instituir un eficiente reclutamiento, selección e inducción de personal.

Efectuar un análisis de la situación actual de la oficina de personal del Municipio de Salcedo, con el propósito de recopilar la información necesaria referente a las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del recurso humano.

Conclusiones:
El reclutamiento, selección y desarrollo de personal en el Ilustre Municipio del cantón Salcedo se ve afectado por falta de procedimientos técnicos en la oficina de personal, lo cual influye en el servicio que presta la entidad a los ciudadanos del cantón.

La poca importancia por parte del Consejo Municipal en pleno ha contribuido al establecimiento de la formación integral del personal, al no coordinar con la oficina de personal en la implementación y ejecución de un proceso de reclutamiento, selección e inducción de personal.

NAVEDA, S. (2002). Diseño de los procesos técnicos de los subsistemas de administración de personal para el Gobierno Municipal de Cascales. Facultad de Ciencias Administrativas – Universidad Técnica de Ambato.

Objetivos:
Contribuir a la consecución de los objetivos Institucionales mediante el diseño de los procedimientos técnicos de los subsistemas de la administración de personal acorde con la estructura y necesidades de la misma.
                     
Determinar los mecanismos de relación funcional de los subsistemas de personal que garantice su operación.

Conclusiones:
No existe estabilidad laboral debido a las políticas impuestas por la máxima autoridad de renovar al personal de forma ocasional.

Falta de administración de personal, encontrándose la ausencia de políticas administrativas, lo que dificulta las actividades de la institución.

REMACHE, E. (2002). Propuesta de un nuevo modelo administrativo para la unidad de recursos humanos del Ilustre Consejo Provincial de Cotopaxi. Facultad de Ciencias Administrativas – Universidad Técnica de Ambato.

Objetivos:
Diseñar un nuevo modelo de administración para la unidad de recursos humanos del H. Consejo Provincial de Cotopaxi que permita optimizar el recurso humano.

Definir instrumentos técnicos que permitan un eficiente reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del desempeño de las personas que laboran en el Consejo Provincial.

Conclusiones:
La unidad de recursos humanos del Consejo Provincial no dispone de un profesional que se encargue exclusivamente de planificar y organizar cursos de adiestramiento y capacitación de las diferentes áreas ocupacionales del recurso humano.

Para cubrir una vacante de puesto no se realiza reclutamiento ni selección de la persona adecuada que vaya a ocupar ese cargo; al contrario, se incluye una persona a través de la política o compromisos adquiridos por los altos funcionarios trayendo como consecuencia problemas en el desenvolvimiento administrativo y financiero de la institución.

SANCHEZ, S. (2002). El mejoramiento de la técnica de entrevista en el proceso de selección de personal en la Regional Centro del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC). Facultad de Ciencias Administrativas – Universidad Técnica de Ambato.

Objetivos:
Mejorar la técnica de entrevista en el proceso de selección de personal, realizando en grupos.
Contribuir a los propósitos y objetivos de la institución con el fin de mejorar la selección de personal.

Conclusiones:
La selección de personal está politizada debido a que gran cantidad de personas ingresan sin haber asistido al curso de capacitación, aún cuando ellos afirman que han ingresado por concurso.

La entrevista ha sido realizada en muchos casos por personal no capacitado.

2.2.- FUNDAMENTACION FILOSOFICA

Para la ejecución de la presente investigación utilizamos el paradigma Crítico – Propositivo, por la misma razón de estar sujeto a constante cambio, al ser  flexible,  fundamentándose en lo siguiente:

La realidad está en constante cambio, el proceso de selección de personal en la empresa está sujeto a modificaciones continuas las mismas que no permiten que sea más efectiva. En realidad esto sucede debido a que este proceso se encuentran bastante limitados y no permiten una selección adecuada, este problema fue detectado desde el inicio del estudio por tal razón no se puede precisar desde cuando se inicia el problema.

Los cambios que se pretenden implantar recaen directamente en el recurso humano ya que no podríamos hacer una selección adecuada si no contamos con el personal requerido por la empresa.

Los valores como el compromiso y la discreción están presentes en esta investigación debido a que la información que se ha obtenido va a ser manejada de una manera ética y objetiva.

Con las herramientas que están a nuestro alcance, esta investigación va encaminada a buscar mejores alternativas para la realización de un mejor proceso de selección mediante la búsqueda de información en libros, textos, Internet, etc.